Zelf-handicappen

8 Februari, 2024

We komen voortdurend in situaties waarin we moeten presteren. Denk aan werk, hobby’s of je gezinsleven. We willen het goed doen en voorkomen dat iets misgaat. Een veelvoorkomende zorg is dat een mislukking wat zou kunnen zeggen over wie we zijn en wat we kunnen. Een strategie die we (sommigen meer dan anderen) onbewust nogal eens toepassen, is ‘zelf-handicappen’. 

Bij het zelf-handicappen ondermijnen we onszelf voorafgaand aan een prestatie door praktische problemen te creëren en/of excuses op te werpen (Brysbaert, 2011). Een voorbeeld is dat je je niet zo goed voorbereid op een sollicitatie, want dan kan je achteraf altijd zeggen ‘zo leuk vond ik de functie nu ook weer niet’, of dat je voorafgaand aan een sportwedstrijd aangeeft, dat je nog wat last van je enkel hebt.

Jezelf indekken is op zich geen grote ramp. Een belangrijke vraag die je jezelf kan stellen, is: “helpt dit gedrag mij om te zijn wie ik wil zijn en/of te bereiken wat ik wil bereiken?” Vaak is iets op de korte termijn wel prettig, maar draagt het op de lange termijn niet bij aan onze persoonlijke en professionele doelen!

Brysbaert, M. (2011). Psychologie. Gent: Academia Press

Gelukkig nieuwjaar!

1 Januari, 2024

2023 is alweer passé. Wat gaat zo’n jaar snel en wat is er veel gebeurd. Dat belooft wat voor 2024. 

Een mooie psychologische oefening is om de wondervraag te stellen (via Harris, 2023). Dat kan namelijk prima voor een heel jaar. Ga er rustig voor zitten, eventueel met pen en papier zodat je je antwoord uit kan werken. Neem de tijd.

Stel er gebeurt een wonder en in 2024 is alles waarmee je worstelt geen probleem meer voor je*. Wat is er dan anders? Wat zou je vaker doen of juist minder vaak? Wat zou je anders doen op je werk, thuis of in het weekend? Wat merken anderen aan je? Zou je jezelf, anderen en de wereld anders behandelen? Zo ja, hoe?

Ik ben benieuwd wat je van de oefening vindt. Stuur me dus gerust een bericht voor vragen en opmerkingen :-). De beste wensen voor het nieuwe jaar! 

*Let op het zinnetje ‘zijn geen probleem meer voor je’; dat is heel wat anders dan ‘allemaal verdwenen zijn’ (Harris, 2023).

Harris, R. (2023). ACT in de praktijk. Een heldere en toegankelijke introductie op Acceptatie- & commitmenttherapie. Amsterdam: Hogrefe Uitgevers.

Quiet quitting

20 November, 2023

In een van de interviews voor mijn onderzoek naar passieve agressie in organisaties, kwam het concept ‘quiet quitting’ ter sprake: Zou quiet quitting een vorm van passieve agressie jegens de werkgever kunnen zijn?

Wat is quiet quitting?

In het algemeen gaat men er vanuit dat quiet quitting over werknemers gaat, die hun best doen om zo min mogelijk werk uit te voeren zonder dat het ze hun baan kost. De betreffende mensen zouden eigenlijk willen stoppen met hun werk, maar profiteren met weinig inspanning toch van een vast inkomen. 

Dat werknemers soms afstandelijk en ongemotiveerd zijn, is niets nieuws. Sinds jaar en dag denken wetenschappers na over waarom werknemers weinig inspanning leveren en stoppen bij hun werkgever. Als quiet quitters inderdaad ongemotiveerd en onbetrokken zouden zijn, dan is het zeker geen nieuw fenomeen.

‘Calibrated contributing’

Volgens sommigen hebben ‘quiet quitters’ helemaal niet per se zo’n negatieve werkhouding. Quiet quitting zou gaan over het uitvoeren van je takenpakket zonder dat je meer doet dan waarvoor je gecompenseerd wordt (Kilpatrick, 2022). Quiet quitters trekken een grens bij de alsmaar toenemende werkdruk. Vanuit dit perspectief is quiet quitting best een gezonde werkhouding en zou het prima met uitstekende werkprestaties kunnen samengaan.

De term ‘quiet quitting’ heeft nogal negatieve connotaties, terwijl sommigen stellen dat het gedrag een rationele reactie is op bepaalde arbeidsomstandigheden. De huidige trend zou volgens hen beter ‘calibrated contributing’ genoemd kunnen worden, ofwel je bijdrage kalibreren. Werknemers passen hun bijdragen aan op de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die door werkgevers geboden worden (Rampspacher, 2023). Een mooi interview over calibrated contributing versus quiet quitting vind je hier.

Passieve agressie

Toch lijkt het niet helemaal onterecht dat quiet quitting of calibrated contributing negatief wordt opgevat, en dat het ter sprake kwam in het onderzoek naar passieve agressie. Passieve agressie ontstaat wanneer mensen ergens boos over zijn, bijvoorbeeld over de balans tussen inzet en compensatie, maar dat niet kunnen, willen of durven te uiten - mogelijk uit angst voor negatieve gevolgen of het gevoel dat het toch geen verschil maakt. Vervolgens tonen de mensen alsnog, bewust of onbewust, op indirecte wijze hun onvrede: In het geval van quiet quitting dat men zich minimaal inspant. Dit indirecte karakter maakt het voor de ontvanger, in dit geval de werkgever, moeilijk om het onderliggende probleem te identificeren. Zelfs wanneer werkgevers een vermoeden hebben van de onderliggende problemen, neigen zij ertoe verbeteringen in arbeidsvoorwaarden te vermijden als dit ten koste zou kunnen gaan van de winst.

Tot slot leidt passieve agressie en ander ongepast werkgedrag vaak tot negatieve reacties bij de ontvangers. Quiet quitting kan zo negatieve reacties bij werkgevers oproepen, wat het effectief aanpakken van de onderliggende problemen bemoeilijkt.

Luisteren

Om de negatieve spiraal van passieve agressie te doorbreken, is effectieve communicatie essentieel. Dit houdt in dat men actief luistert en ervoor zorgt dat alle partijen zich gezien, gehoord en begrepen voelen, ook bij meningsverschillen. Het is van belang dat zowel werknemers als werkgevers zich vrij voelen om hun gedachten en gevoelens te uiten, en dat er een cultuur van eerlijke behandeling heerst. Hoewel dit advies wellicht voor de hand liggend lijkt, wordt het in de praktijk te vaak over het hoofd gezien. In sommige situaties kan de inschakeling van een externe professional, zoals een organisatiepsycholoog of mediator, uitstekend helpen.

Kilpatrick, A. (2022). What is ‘quiet quitting’, and how it may be a misnomer for setting boundaries at work. Verkregen via https://www.npr.org. 

Rampspacher, A. (2023). How changing the connotation of ‘quiet quitting’ can benefit the workplace. Verkregen via https://ideas.darden.virginia.edu/quiet-quitting-or-calibrated-contributing.

Passieve-agressie in organisaties

21 Juli, 2023

Voor het afronden van de Cologne-Rotterdam Executive MBA onderzocht ik passieve-agressie in organisaties. Het literatuuronderzoek en de interviews met zeer inspirerende professionals benadrukten nog eens hoe belangrijk het is om ons bewust te zijn van (on)fatsoenlijk werkgedrag, het zogenaamde workplace (in)civility. Het probleem is dat als je onfatsoenlijk gedrag niet afremt, het zich kan verspreiden en het op een gegeven moment de norm wordt. Autoritair leiderschap, organisatieveranderingen en een negatieve sfeer vergroten de kans op passieve-agressie en ander onfatsoenlijk werkgedrag. Een open, inclusieve organisatiecultuur waarin je duidelijke afspraken maakt over wat je van elkaar verwacht en deze ook naleeft, verkleint de kans op passieve-agressie. Zie bijlage voor de (Engelse) samenvatting van het onderzoek. In ieder geval wil ik ook langs deze weg alle interviewees bedanken voor hun steun en het boeiende gesprek!

Emoties

Wat moet je ermee?

26 Juni, 2023

Het uiten van negatieve emoties op de werkvloer wordt dikwijls als ‘onprofessioneel’ beschouwd. Zonde. Emoties geven ons aan wat we belangrijk vinden, communiceren naar anderen wat we belangrijk vinden en motiveren ons (Leahy, Tirch, & Napolitano, 2018). Het verbannen van negatieve emoties op de werkvloer is onmogelijk, maar eigenlijk ook onverstandig!

Emoties zijn functioneel

Het is juist goed om het over onze emoties te hebben. Vormen van boosheid bijvoorbeeld, denk aan ergernis, frustratie en razernij, ontstaan dikwijls als je niet voor elkaar krijgt wat je wil of als je het gevoel hebt dat zaken oneerlijk verlopen (Paul Ekman Group, 2023). Door als teamleider of organisatie hier oog voor te hebben, kun je ontdekken wat iemands doelen zijn en ook wat men eigenlijk als eerlijk beschouwt. Blijdschap geeft aan dat mensen zich prettig voelen en meer van datgene willen dat hen blij maakt (Paul Ekman Group, 2023). Door als teamleider of organisatie te onderzoeken wat mensen blij maakt en er meer van te doen, creëer en onderhoud je een positieve sfeer. Bovendien geldt dat het ervaren van veel positieve emoties ons ook weerbaarder maakt tegen stress en negatievere emoties.

Aandacht voor emoties

Het klinkt wellicht wat als een open deur (zoals veel psychologische concepten), maar helaas geldt nog altijd dat veel leiders toch geen tijd vrij kunnen of willen maken voor de emoties van medewerkers. Het gevolg is dat mensen zich niet gezien, gehoord en begrepen voelen, en op een gegeven moment van mening zijn dat het geen enkele zin heeft om hun ideeën te uiten. Emoties die ontstaan, worden opgekropt tot ze er in extreme vorm uitkomen of mensen distantiëren zich van het werk om hun emoties af te zwakken. Waarom zou je immers je best doen als je meedenken toch niet gewaardeerd wordt? De kans dat mensen zich minimaal inzetten, langdurige ziek worden of uit dienst gaan, vergroot je als teamleider en organisatie aanzienlijk. Daarnaast zijn het niet zozeer de emoties zelf die je wil voorkomen (als het al zou kunnen), maar de extreme en disfunctionele uitingen ervan, zoals schreeuwpartijen, flinke huilbuien en passieve-agressie. 

Voorkomen van emotionele ontregeling

Duidelijke afspraken over wat je van elkaar verwacht als het gaat om de omgang met elkaar, kunnen helpen bij het voorkomen van extreme en disfunctionele uitingen van emoties. Als iemand emotioneel is, onderzoek waar de emoties vandaan komen, normaliseer de emoties (iedereen is weleens bang, boos, bedroefd of juist blij) en onderzoek wat de emotie voor de toekomst betekent (wat kan je van de emotie leren?). Voldoende hersteltijd, een gezonde leefstijl en een fijne samenwerking voorkomen (extreme uitingen van) negatieve emoties en stressklachten, en bevorderen positieve emoties. Werk een beetje chill benaderen, is dus niet alleen prettig en gezond, maar voorkomt ook nog eens allerlei problemen.

Paul Ekman Group (2023). Universal Emotions. Verkregen via https://www.paulekman.com/universal-emotions/

Leahy, R., Tirch, D., & Napolitano, L. (2018). Emotieregulatie. Een praktische gids voor professionals. Amsterdam: Hogrefe Uitgevers.

Diversiteit & Inclusie

Wees moedig in je ongemak

26 Mei, 2023

Gisteren organiseerde het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) een symposium over diversiteit en inclusie (D&I). Het doel was om de rol van de psycholoog in het gesprek over diversiteit en inclusie onder de loep te nemen. Drie uitstekende sprekers, namelijk Byron Adams, Ursula Brinkmann en Paulina Linnenbank, hadden zij hiervoor uitgenodigd. Zelf gaf ik eind van de middag de workshop voor de werkgroep Diversiteit & Inclusie om input te krijgen vanuit de zeer deskundige deelnemers over wat zij van het NIP verwachten op het gebied van D&I. Al met al een zeer geslaagde dag.

Mocht je aan de slag willen met diversiteit & inclusie, geef gerust een seintje. Omdat diverse teams soms voor sociaal complexe situaties staan, kan deskundige begeleiding noodzakelijk zijn om te kunnen profiteren van de voordelen van diversiteit.

Naar buiten!

24 April, 2023

Het voorjaar is een geweldige tijd om weer naar buiten te gaan en te genieten van het mooie weer. Buiten en met mooi weer is het heerlijk om te gaan wandelen, fietsen, zwemmen, tennissen, enzovoort. Beweging en sporten zijn uitstekende methoden om niet alleen in goede fysieke gezondheid te geraken, maar ook om mentaal fit te zijn en blijven.

Waarom bewegen?

De meeste mensen weten wel dat regelmatige beweging en sport gezond is. Het verlaagt de kans op verschillende soorten ernstige ziektes, zoals hart- en vaatziektes, en het verbetert je kracht en uithoudingsvermogen. Maar hoeveel voordelen bewegen en sport op mentaal vlak hebben, wordt vaak onderschat. Bewegen helpt om gevoelens van stress, angst en depressie te verminderen. Het bevordert je zelfvertrouwen, je emotionele stabiliteit, geheugen, zelf-controle en algemene welzijn (Weinberg & Gould, 2007). Niet voor niets is meer bewegen, al is het maar een klein rondje wandelen, een vast onderdeel van menig therapie. Uit onderzoek blijkt bovendien dat sport en beweging bij de behandeling van depressies in sommige gevallen net zo effectief werken als medicatie (Harvard Medical School, 2021).

Relaxen versus bewegen

Voor velen is de notie dat bewegen en sport gezond is niet nieuw. Sterker nog, in het algemeen willen mensen ook graag een gezondere leefstijl. Het probleem is dat het vaak moeilijk is jezelf ertoe te zetten als het geen gewoonte is om erop uit te gaan voor beweging en sport. Televisie kijken of anderszins relaxen is meestal aantrekkelijker. Hoe komt dat toch?

We kunnen een functieanalyse maken van het gedrag en zien dan al snel waarom we zo vaak kiezen voor relaxen boven bewegen. Het is een mooie oefening om inzicht in je eigen gedrag te krijgen. Je beschrijft de situatie, je gedrag en wat het gedrag je opbrengt, ofwel de ‘beloning’, en wat het je kost, ofwel de ‘straf’. Het probleem met ongezondere gewoontes, zoals (te vaak) televisie kijken, is dat je direct de prettige consequenties van het ongezonde gedrag ervaart en dat je de onprettige consequenties pas na verloop van tijd opmerkt. Andersom is nieuw, gezond gedrag vaak op korte termijn onprettig, je ervaart de ‘straf’ eerst, bijvoorbeeld dat je er moe van wordt en dat je het huis uitmoet, voordat je de positieve gevolgen (beloning), zoals dat je je fitter en prettiger voelt. In coaching en therapie kun je dit verder uitwerken, maar je kan in ieder geval stellen dat je jezelf kan motiveren door de beloningen van het ‘ongezonde’ gedrag in de weg te zitten (zet je televisie op een beetje onprettige plek) en meer directe beloningen voor het gezonde gedrag te verzinnen (als je beweegt/sport met leuke mensen, heb je direct sociaal contact wat we doorgaans als positief ervaren). 

Jezelf motiveren

Om jezelf te motiveren meer te bewegen, kan het helpen om eerst eens goed na te denken wat je leuk lijkt om te doen. Hardlopen, terwijl je er niets aan vindt, is natuurlijk lastig vol te houden. Maak eens een lijstje van twintig activiteiten die gezond zijn én je leuk lijken. Probeer vervolgens te onderzoeken hoe je de kans groter maakt dat je het gezonde gedrag uitvoert en stopt met het ongezondere gedrag. Dat wil zeggen: Hoe zorg je ervoor dat je direct profiteert van bewegen en sporten? En, hoe zorg je ervoor dat het ongezondere gedrag op korte termijn wat onprettiger wordt?

Verder hoef je natuurlijk niet per se één keuze te maken als het gaat om bewegen. Je kan de ene keer met iemand afspreken voor een partijtje tennis en een andere keer samen een rondje fietsen. Tussendoor kan je zelf een wandeling maken of een proefles van iets nieuws uitproberen, zoals Crossfit. Wie weet zit er wat tussen, waar je helemaal enthousiast over raakt.

Mocht je meer manieren zoeken om jezelf te motiveren, neem dan even contact op. In een paar afspraken kunnen we heel wat samen doornemen.

Harvard Medical School (2021). Exercise is an all-natural treatment to fight depression. Verkregen via: https://www.health.harvard.edu/mind-and-mood/exercise-is-an-all-natural-treatment-to-fight-depression

thuisarts.nl (2023). Ik wil gezond bewegen. Verkregen via: https://www.thuisarts.nl/gezonde-levensstijl/ik-wil-gezond-bewegen

Weinberg, R. S. & Gould, D. (2007). Foundations of Sport & Exercise Psychology. USA: Human Kinetics.

Psychologie in corporate governance

24 Maart, 2023

In december volgde ik een interessante nascholing over corporate governance, georganiseerd door het Nederlands Instituut van Psychologen. In het specifiek ging het over de rol van psychologen in corporate governance. Tevens ontstond er een boeiende discussie over de mate waarin psychologen in corporate governance normatief zouden mogen/moeten adviseren. Hieronder licht ik een aantal van deze termen toe, waarna ik stel dat normatief handelen eigenlijk los staat van het werk dat iemand doet.

Corporate governance & psychologen

Corporate governance gaat over goed bestuur van organisaties, en het toezicht daarop, zodat een efficiënte en effectieve realisatie van de doelstellingen gewaarborgd is. Ook gaat het over de wijze van communiceren en verantwoording afleggen aan de belanghebbenden. Corporate Governance regelt de verhoudingen tussen bestuurders, commissarissen en aandeelhouders (Jonker, 2019). 

Psychologen kunnen meerwaarde bieden in corporate governance omdat de psycholoog expert is op het gebied van gedrag en zingevend werk (van der Klink, 8 december 2022). De realisatie van doelstellingen in organisaties is altijd het gevolg van menselijk gedrag en hoe het werk ingericht is, denk aan samenwerking, productiviteit, motivatie enzovoort.

Psychologen & normatief handelen

Normatieve adviezen zijn adviezen die volgen uit de normen en waarden van degene die het advies geeft. Het doel van dergelijke adviezen is om niet alleen ‘inhoudelijk’ te adviseren over een bepaalde kwestie, maar ook over wat in de betreffende kwestie ‘ethisch’ is. Het lastige is daarbij dat psychologen niet opgeleid zijn als experts op het vlak van ethiek, zoals bijvoorbeeld filosofen dat zijn. Naar mijn idee zouden we ons als psychologen beter op ons eigen vak kunnen concentreren. 

Dat onze professionele adviezen niet per definitie normatief zijn, betekent niet dat psychologen onethisch kunnen handelen, of dat we onze mening over ethische kwesties voor ons moeten houden. Echter, dat enig ethisch handelen op de werkvloer gewenst is en dat je daarover je mening mag uiten, geldt voor alle professionals. Een veilige uitwisseling van ideeën over wat wel/niet ethisch wenselijk is, kan helpen omdat het miscommunicaties, fouten en conflicten kan voorkomen. Psychologen zouden een dergelijk gesprek prima kunnen faciliteren en begeleiden, en in zo’n geval is het handig als de waarde-oordelen van de psycholoog uit beeld blijven. Anders zou de psycholoog immers partij worden in het gesprek in plaats van de bemiddelaar.

Tot slot

Tot slot dient vermeld te worden dat corporate governance en normatief handelen elkaar niet uitsluiten, zie artikel ‘commercie versus ethiek’. Ethisch handelen kan ervoor zorgen dat functies en processen beter ingericht worden, dat mensen productiever en meer betrokken zijn, en dat de organisatie talent makkelijker aantrekt en behoudt. Hoewel psychologen geen ethici zijn, kunnen we uitstekend helpen bij het inrichten van een organisatie, zodanig dat het past bij diens normen en waarden!

Jonker, J. (2019). Corporate governance, wat is het nu eigenlijk? Verkregen via https://boommanagement.nl/artikel/corporate-governance-wat-is-het-nu-eigenlijk/

Van der Klink, J. (8 december 2022). De (toegevoegde) waarde van psychologie in de boardroom. Presentatie in het kader van de A&O Plaza.

Commercie versus ethiek

24 Februari, 2023

Commercie en ethiek worden regelmatig als tegenpolen beschouwd. Winstoptimalisatie is voor veel bedrijven nog altijd het hoogste doel. In hoeverre dit wenselijk is, is een ethische discussie. Echter, in veel gevallen sluiten commercie en ethiek elkaar niet uit. In de onderstaande tekst, gaan we dieper in op de concepten ‘social justice’ en ‘contributive justice’. Dit naar aanleiding van een boeiende nascholingsdag bij het Nederlands Instituut van Psychologen.

Social justice & contributive justice

Social justice en contributive justice zijn ethische concepten. Social justice betekent dat alle mensen gelijke rechten en kansen hebben (Mollenkamp, 2022). Contributive justice betekent dat alle mensen een eerlijke kans hebben om bij te dragen aan zinvol werk, en daar ook passende erkenning en waardering voor krijgen (Roberson & Scott, 2022). 

In organisaties zie je vaak dat betekenisvol werk, een hoger salaris en meer beslissingsbevoegdheid bij een select groepje mensen ligt. Contributive justice stelt dat hier kritisch naar gekeken zou mogen worden. Hoe is betekenisvol werk verdeeld binnen de organisatie? Wie mogen hun ideeën écht uiten? Wie mogen meebeslissen op belangrijke momenten? Elke werknemer verdient een eerlijke kans om bij te dragen binnen de organisatie, rekening houdend met ieders capaciteit, interessegebied en werkdomein.

Een organisatie kan op diverse manieren mogelijkheden creëren voor contributive justice. Hieronder worden een aantal voorbeelden gegeven, die ook bijdragen aan duurzame winstgevendheid van een bedrijf.

Doelgerichte functies

Voor contributive justice zou je voor elke rol, inclusief bijbehorende taken en processen, duidelijk kunnen beschrijven hoe deze bijdraagt aan de strategische en operationele doelen van een organisatie. Dit helpt niet alleen de werknemers om te zien welke betekenis hun werk heeft voor de organisatie en diens klanten, het is ook zinvol voor de effectiviteit en efficiëntie van organisaties. Het is zonde en kostbaar om te investeren in zinloze activiteiten.

Input van medewerkers

Ook kan je om contributive justice te bereiken meer ruimte bieden voor input van medewerkers, bijvoorbeeld middels spreekuren met de leiders van een organisatie, het opzetten van (zinvolle) werkgroepen en het organiseren van thema-avonden. Menig leider zal eigenlijk te druk zijn voor nog weer extra activiteiten, maar het levert je veel op als je er tijd voor maakt. Werknemers die bij kunnen dragen en zich kunnen uiten, hebben een positiever zelfbeeld, voelen zich beter en ervaren meer sociale steun (Roberson & Scott, 2022). Dit alles verlaagt de kans op burn-out en verloop, en verhoogt de kans op meer bevlogenheid en productiviteit.

Werving/recruitment

Contributive justice helpt ook bij het aantrekken en behouden van nieuwe werknemers. De jongere generaties (Millennials & Gen Z) hebben de dynamiek tussen werknemers en werkgevers namelijk voorgoed veranderd. Zij vinden dat levensgeluk voorop staat; werk moet bij het leven passen. Maatschappelijk verantwoord ondernemen, denk aan duurzaam ondernemen en oog voor diversiteit en inclusie, vinden ze belangrijker dan een hoger salaris (Randstad, 2022). Als het door eerdergenoemde interventies lukt meer contributive justice door te voeren binnen je organisatie, zullen de jongere generaties zich meer aangetrokken voelen tot de organisatie. Vergeet niet om het ‘contributive justice beleid’ goed te communiceren. Als de talentvolle young professionals niet weten dat een bedrijf fundamenteel anders opereert, dan ervaren ze het pas als ze eenmaal in dienst zijn. In de huidige competitieve arbeidsmarkt, kan je je het eigenlijk niet veroorloven om dergelijke kansen op het gebied van werving/recruitment te laten liggen.

Tot slot

In bovenstaande voorbeelden zie je dat contributive justice meer dan ethisch kan zijn. Het is praktisch en levert geld op. Helaas geldt voor veel bedrijven dat de centrale doelstelling nog altijd financieel van aard is, en dat welzijn van medewerkers van secundair belang is. Misschien dat psychologen, maar ook andere professionals, de discussie aan kunnen gaan door de commerciële meerwaarde van ethisch handelen te onderstrepen!

Mollenkamp, D.T. (2022). Social justice meaning and main principles explained. Verkregen via https://www.investopedia.com/terms/s/social-justice.asp

Randstad (2022). Gen z en millenials zetten de toon: Levensgeluk staat voorop. Verkregen via https://www.randstad.nl/werkgevers/kenniscentrum/arbeidsmarkt-en-flexibiliteit/gen-z-en-millennials-zetten-de-toon

Roberson, Q., & Scott, W. (2022). Contributive Justice: An Invisible Barrier to Workplace Inclusion. Journal of Management, 1-21.

Investeren in recruiters?

24 Januari, 2023

Vandaag rapporteerde nu.nl dat in 2022 zo’n 1,5 miljoen werknemers van baan wisselden, ofwel 1 op de 5 werknemers. Er is veel werk en die vacatures worden moeilijk gevuld. Deze arbeidsmarkt-krapte creëert kansen voor werknemers, die zo makkelijker kunnen overstappen naar een nieuwe baan. Werkgevers staan juist voor een pittige uitdaging. Niet voor niets komen er steeds meer recruitment-tussenpartijen en recruitment-tools op de markt. De vraag is of dit voor ieder de juiste oplossing is.

Recruitment

Het aanbod op de arbeidsmarkt en de personele vraag van organisaties worden door recruiters bij elkaar gebracht. In een krappe arbeidsmarkt prioriteren we zoeken en werven. In een ruime arbeidsmarkt richten we ons meer op de selectie. Voor het gehele recruitmentproces is kennis en kunde nodig op het gebied van marketing, communicatie, sales en HR. Dit alles staat mooi beschreven in het boek ‘Recruitment’ van Ardiënne Verhoeven. Een aanrader!

Recruiters

Een goede recruiter is in een krappe markt kostbaar. Waar in 2018 een junior recruiter voor circa 1.800 euro per maand aan de slag ging, lag hun inkomen in 2022 al rond de 2800 euro per maand (via timetohire.nl). Een mooie salarisgroei in 4 jaar! En dan is het ook nog eens zo, dat je een (goede) recruiter moet kunnen vinden. 

Recruitment-bedrijven

Recruitment-bedrijven kunnen uitstekend helpen bij het zoeken, werven en selecteren van nieuwe medewerkers, maar in een krappe arbeidsmarkt is het ook voor hen lastig. Uiteindelijk moet de organisatie nog steeds de juiste arbeidsvoorwaarden, interessant werk en een goede werksfeer kunnen bieden, en daarover kan een recruitment-bedrijf je hoogstens van advies voorzien.

Eigen medewerkers

Met een hoger verloop onder eigen medewerkers heb je meer (kostbare) recruitment nodig. Om mensen te werven, bieden organisaties vaak meer salaris, waardoor het doorgaans loont om van baan te veranderen. Bovendien kan het bij eigen medewerkers in het verkeerde keelgat schieten als nieuwe collega’s betere arbeidsvoorwaarden hebben. 

Daar staat tegenover dat als eigen medewerkers tevreden en fit zijn, ze andere professionals juist aantrekken. Het loont dus om eerst je medewerkers beter te betalen en het HR-beleid te optimaliseren, bijvoorbeeld door werk goed in te richten en de werksfeer te verbeteren. In een eerder artikel over ‘Werk goed inrichten’ vind je meer informatie over hoe je werk goed bij je medewerkers laat aansluiten.

Tot slot

Recruitment is een vak apart en extra lastig in een krappe arbeidsmarkt. Het is een flinke, vaak noodzakelijke investering. Zonder goede arbeidsvoorwaarden en/of een fijne werksfeer is recruitment 'dweilen met de kraan open’, terwijl recruitment vanzelf kan gaan in een prettige werkomgeving met goede arbeidsvoorwaarden. Vóór je ervoor kiest om maandelijks een paar duizend euro uit te geven aan recruiters, zou je dus kunnen overwegen om extra te investeren in je eigen medewerkers.

Aalbrecht, F. & Cové, S. (2022). Salaris recruiters is flink gestegen. Wat bied je een recruiter in 2022? Verkregen via: https://www.timetohire.nl/news/het-salaris-van-recruiters-in-2022/

Economieredactie nu.nl (2022). Wisselwoede op de arbeidsmarkt: een op vijf werknemers wisselde van baan in 2022. Verkregen via: https://www.nu.nl/economie/6248127/wisselwoede-op-arbeidsmarkt-een-op-vijf-werknemers-wisselde-van-baan-in-2022.html

Verhoeven, A. (2012). Recruitment. Amsterdam: Pearson Benelux.

Merk het verschil!

22 December, 2022

De feestdagen vind ik altijd een heerlijk moment om te reflecteren op het afgelopen jaar, stil te staan bij alle mooie mensen en activiteiten in mijn leven, en alvast wat na te denken over wat ik het komende jaar graag bereiken wil. Dat laatste hoeft van mij niet te ambitieus. Wie zacht stapt, stapt ver.

Een stap vooruit, een stap achteruit

Stap-voor-stap werken aan je doelen is al een leuke activiteit op zich. Beter volleyballen en mijn Executive MBA (EMBA) afronden geven op zichzelf al voldoening. Maar! Je wil wel écht verschil merken (als je tenminste richting een doel wil werken). Te vaak zijn mensen bezig, maar boeken ze geen/nauwelijks progressie. Een stap vooruit, een stap achteruit, ondanks trainingen, vergaderingen enzovoort. Zowel bij individuen en teams als in hele organisaties kan het tot frustraties en tegenvallende resultaten leiden. Merkbaar verschil geeft doorgaans vrij direct een voldaan gevoel en een betere werksfeer.

The One Thing

Jaren geleden las ik het populaire boek ‘The One Thing’. Auteurs Gary W. Keller en Jay Papasan bespreken hoe je zo min mogelijk moet multitasken en dat je zoveel mogelijk je belangrijkste taak moet prioriteren. Centraal staat de vraag:

Wat is dat ENE ding dat ik kan doen, dat al het andere makkelijker of onnodig maakt?

Als je denkt aan jouw doelen, wat is dat ENE ding?

Allerlei activiteiten

Mensen die me kennen, zullen weten dat ik altijd tig activiteiten heb, die ik het liefst allemaal goed en direct doe. Hoezo één ding?! Toch kun je nog steeds de vraag van ‘The One Thing’ gebruiken, bijvoorbeeld binnen de activiteiten die je doet, zoals:

• Wat is het ENE ding dat ik kan doen, dat het volleyballen makkelijker maakt? In het geval van ons team is dat ervoor zorgen dat onze opstelling goed gaat. 
• Wat is dat ene ding dat ik kan doen om dichterbij het afronden van mijn EMBA-opleiding te komen? Mijn scriptie-voorstel schrijven.

In teams en organisaties lopen er vaak allerlei zaken tegelijkertijd. Toch geldt dat als je kritisch kijkt, er vaak één ding is dat écht het verschil maakt. Zou je dat eens met je team/organisatie aan kunnen kaarten volgend jaar?

Een stap vooruit

Als je dat ENE ding, gevonden hebt om op te pakken, dan moet er wel wat gebeuren. In de oplossingsgerichte psychologie zijn daar handige vragen voor bedacht, die je ook jezelf kan stellen:

• Stel er gebeurt een wonder en je hebt je doel bereikt, wat is er dan anders?
• Hoe merk je dat het wonder plaatsgevonden heeft?
• Hoe merken anderen dat het wonder plaatsgevonden heeft?

Maak het tastbaar

In organisaties hoor je nogal eens dat er ‘beter gecommuniceerd’ moet worden of mensen krijgen feedback dat ze ‘meer passie’ mogen tonen. Mijn vraag is dan altijd hoe dat er concreet uitziet. Bij ‘betere communicatie’: Wordt er meer gebeld, gemaild en gekletst? Bij ‘meer passie’: Moet iemand door de gang huppelen en zingen over het werk? Meestal niet.  Ok, maar wat dan wel? Als je kijkt naar de doelen die je voor jezelf of anderen stelt, probeer het tastbaar te maken. Als die ene stap vooruit gezet wordt, wat is er dan heel concreet/fysiek anders?

Tot slot

En dan ook nog deze pakkende vraag voor Kerst en Oud & Nieuw, en dat je fijne feestdagen hebt met je vrienden en familie: Wat is dat ENE ding dat ik kan doen, dat al het andere tijdens de feestdagen makkelijker of onnodig maakt?

Hmm, voor mij: Goed slapen en genieten van het moment. Wat voor jou?

Keller, G. W., & Papasan, J. (2013). The One Thing. Bard Press.

Coaching, wat heb je eraan?

28 November, 2022

Coaching is een flinke investering van tijd en geld. Het moet dus wel nut hebben! Een kort overzicht wat we verstaan onder coaching, de voordelen en hoe je na kan gaan of het voldoende helpt.

Coaching

Een coach helpt je om persoonlijk en professioneel lekkerder in je vel te zitten en je prestaties te verbeteren. Hierbij gebruikt de coach psychologische technieken (Palmer & Whybrow, 2010). Een coach fungeert niet als mentor, expert of psychotherapeut, maar begeleidt je bij het behalen van bepaalde doelen. Je blijft zelf verantwoordelijk voor je leerproces.

Coach

Iedereen kan zichzelf een coach noemen. Nederland telt meer dan 63.000 coaches. De kwaliteit varieert sterk. In het algemeen zal een gecertificeerde coach van NOBCO (Nederlandse Orde van Beroepscoaches) of ICF (International Coaching Federation) of een ervaren psycholoog geregistreerd bij het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen) betere kwaliteit leveren. Een coach zonder deze achtergrond herkent niet altijd psychische klachten, waardoor de coaching geen effect heeft of zelfs averechts werkt (NOBCO & ICF Netherlands, 2021). Geregistreerde coaches en psychologen zijn verplicht om nascholingen te volgen om hun registratie te behouden.

Voordelen

Onderzoek wijst uit dat coaching een positief effect kan hebben op de ontwikkeling van je vaardigheden, hoe prettig en veerkrachtig je je voelt en hoe je presteert (NOBCO & ICF Netherlands, 2021). Veel mensen hebben uitdagend werk, waar ze voortdurend voor lastige keuzes staan. Werk is topsport voor het brein. Als brein-topsporter is het niet vreemd om te investeren in coaching en deskundige begeleiding te krijgen in je loopbaan.

Zitten we op de goede weg?

Het succes van de coaching wordt bepaald door de coach, de coachee, de werkomgeving en het proces (Palmer & Whybrow, 2010). Een coach met beperkte communicatievaardigheden, een ongemotiveerde coachee, een onveilige werkomgeving en/of een rommelig coach-proces hebben een negatieve invloed op de resultaten. Essentieel voor het proces is dat de coach en coachee een prettige, functionele werkrelatie hebben (Palmer & Whybrow, 2010). Met andere woorden, coaching is doorgaans effectiever als je een klik hebt met je coach.

Je kan zelf goed inschatten of coaching zinvol is of niet. Soms is het al prettig om je verhaal ergens kwijt te kunnen. Als je doelen stelt met je coach, iets wat vroeg in het proces hoort plaats te vinden, is het goed om af te spreken hoe je je progressie meet en evalueert.

Met coaching hoor je echt te merken dat je vooruit gaat en nieuwe inzichten opdoet. Als het niet opschiet, is het goed om samen te bespreken waaraan dat zou kunnen liggen. Dit kan interessante resultaten opleveren. Maar kom je er samen niet uit, probeer dan een andere coach. Het doel is dat je als coachee bereikt wat je wil bereiken!

NOBCO & ICF Netherlands (2021). Coaching in a nontransparent market. Verkregen via https://www.nobco.nl/files/pages/2022/04/icf-nobco-whitepaper-uk-coaching-nontransparant-market-03feb22.pdf

Palmer, S., & Whybrow, A. (Eds.). (2018). Handbook of coaching psychology: A guide for practitioners. Routledge.

Werk goed inrichten

4 November, 2022

Hoe je werk, je eigen of dat van teamleden, inricht, Work Design, is belangrijker dan ooit. We verwachten ontzettend veel van onszelf en van elkaar. Niet voor niets blijft het aantal burn-outs toenemen. Werk slim inrichten voorkomt problemen en bevordert productiviteit en welzijn.

Een fantastisch framework is SMART van het Australische Centre for Transformative Work Design. Dit model, niet te verwarren met SMART voor doelen, staat voor:

1. Stimulating
2. Mastery
3. Agency
4. Relational
5. Tolerable demands

1. Stimulating

Werk moet mentaal stimulerend zijn en dat geldt niet alleen voor kantoormedewerkers. Stimulerend werk is werk waarbij je al je skills kan gebruiken, waarbij je werk uit afwisselende taken bestaat en waarbij je boeiende problemen kunt oplossen. Natuurlijk zijn niet alle banen en taken even interessant, en het verschilt per persoon wat je uitdagend vindt. Je kunt nagaan of je je werk interessant en uitdagend genoeg vindt door bijvoorbeeld op een a4-tje uit te schrijven wat jouw beste vaardigheden en eigenschappen zijn en hoe je die kan inzetten in de verschillende taken die je hebt. Als het niet lukt om het werk stimulerender te maken, kun je een nascholing of studie naast je werk doen, ook handig voor als je van baan wil veranderen.

2. Mastery

Mensen hebben drie psychologische basisbehoeften, namelijk autonomie, competentie en relatie. In andere woorden: Je wil je eigen keuzes kunnen maken, je wil competent zijn en/of groeien als persoon/professional, en je wil verbinding hebben met anderen (Deci & Ryan, 2001). Mastery richt zich op competent willen zijn. In een baan willen we duidelijkheid over wat van ons verwacht wordt, we willen heldere feedback en we willen het liefst eigenaarschap over de hele taak. Frustraties ontstaan vaak bij onduidelijke verwachtingen. Voor leidinggevenden: probeer duidelijk en consequent te zijn over wie wat doet, wat je verwacht en wat het ideale resultaat is. Laat het aan de teamleden over (binnen ruime kaders), hoe het resultaat bereikt wordt.

3. Agency

Agency gaat over de autonomie. Je wil je eigen keuzes maken of in ieder geval achter keuzes kunnen staan die voor jou gemaakt worden. Met betrekking tot werk geldt dat je invloed wil hebben op het werkschema en op hoe je je werk doet. Je wil op werk zelf beslissingen kunnen nemen. Niet voor niets zijn micro-managers storend. Er is een verschil tussen je beslissingen altijd kunnen verantwoorden, wat op zich niet gek is, en je beslissingen altijd moeten verantwoorden. Maak agency/autonomie bespreekbaar op werk. Geef aan wat je nodig hebt en geef elkaar ook een beetje ruimte.

4. Relational

Relational is een belangrijk onderdeel van SMART Work Design. We willen gesteund worden door anderen, bijdragen aan een gezamenlijk doel en door anderen gewaardeerd worden. Ook willen we, af en toe of regelmatig, een praatje met anderen kunnen maken. Vul een werkschema dan ook niet zodanig dat mensen gespannen raken en te weinig tijd hebben om even te overleggen. Je wil mensen mentaal fit en gelukkig houden, want dan performen ze beter op de lange termijn en voorkom je uitval. Gestresste mensen bij elkaar leiden niet tot meer gezelligheid of productiviteit. Mocht je nu in een team zitten waar de sfeer minder goed is, onderzoek dan of er stap-voor-stap wat aan te doen is, bijvoorbeeld door het bespreekbaar te maken. Als bijvoorbeeld je leidinggevende niet meewerkt, kan een voor- en nadelenlijst helpen. Wat brengt het werk in dit team je en wat kost het je? Misschien is het toch een idee om rond te kijken naar andere banen, want de sfeer is op veel plekken ontzettend goed!

5. Tolerable demands

Wat je werk van je verwacht, moet te behappen zijn. Teveel of te hoge ‘taakeisen’, dat wat energie kost op werk, vermindert werkplezier en vergroot de kans op burn-outs. Steeds vaker geven mensen aan, onder andere door de grote personeelstekorten, dat het simpelweg fysiek niet mogelijk is om het werk dat verwacht wordt, af te krijgen. Een verpleger die dagelijks een uur overwerkt, omdat patiënten anders letterlijk in hun eigen vuil blijven zitten of een balie-medewerker die amper naar het toilet kan, omdat geërgerde klanten dan nog langer moeten wachten. Werk is tolerabel wanneer je het af kan krijgen binnen de beschikbare tijd, wanneer emotionele belastingen draagbaar zijn en je voldoende hersteltijd hebt, en wanneer je consistente feedback ontvangt. Overbelast je teamleden niet en zorg als teamlid dat je niet overbelast raakt. Hoe meer mensen overbelast raken door onhaalbare eisen, des te groter het probleem wordt. Je komt in een vicieuze cirkel. Zeg op tijd ‘nee, helaas, dat gaat niet’ tegen klanten of je leidinggevende. Neem studie- en vakantiedagen gewoon op!

Lees uitgebreidere beschrijvingen van het SMART Work Design-framework op https://www.smartworkdesign.com.au. Je kunt er ook een vragenlijst invullen om te checken of het werk SMART ingericht is. Je vindt  er meer tips voor leidinggevende en teamleden. 

Weten dat werk goed ingericht moet worden en dat daadwerkelijk voor elkaar krijgen, zijn twee verschillende zaken. Mocht je vragen hierover hebben of ondersteuning zoeken bij het inrichten van je werk, laat het me gerust weten. Als arbeid- en organisatiepsycholoog kan ik je er waarschijnlijk prima mee helpen.

Center for Transformative Work Design (n.d.). Smart Work is Stimulating. Verkregen via https://www.smartworkdesign.com.au/stimulating

Center for Transformative Work Design (n.d.). Smart Work enables Mastery. Verkregen via https://www.smartworkdesign.com.au/mastery

Center for Transformative Work Design (n.d.). Smart Work enables Agency. Verkregen via https://www.smartworkdesign.com.au/agency

Center for Transformative Work Design (n.d.). Smart Work is Relational. Verkregen via https://www.smartworkdesign.com.au/relational

Center for Transformative Work Design (n.d.). Smart Work has Tolerable Demands. Verkregen via https://www.smartworkdesign.com.au/tolerable

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2002). Overview of self-determination theory: An organismic dialectical perspective. Handbook of self-determination research, 3-33.

Personeelstekort & Werkdruk

10 Oktober, 2022

De NOS rapporteerde in september dat de krapte op de arbeidsmarkt zo hard opgelopen is dat alle beroepsgroepen met personeelstekort kampen. Dit heeft een behoorlijk nadelig effect op de economische groei en leidt ertoe dat essentiële voorzieningen, denk aan zorg en onderwijs, onder druk staan. Arbodiensten wijzen op een stijging in het psychisch verzuim door spanningsklachten en burn-out (NOS, 2022). Hoe ga je als teamleider of teamlid om met personeelstekort in het team en de toenemende werkdruk?

Personeelstekort leidt tot hogere werkdruk, omdat 1. meer taken door minder mensen gedaan moeten worden, 2. er werk in een proces tot stilstand komt omdat er niemand is om die rol te vervullen en 3. omdat er te weinig opvang is bij ziekte, vakantie en ander verlof.

1. Meer taken voor minder mensen

Om meer taken met minder mensen uit te voeren, kan het helpen kritisch naar de bedrijfsprocessen te kijken. Het klinkt logisch, maar er zijn regelmatig processen die veel tijd kosten en relatief weinig opleveren. Draagt een proces bij aan het welzijn van het bedrijf en/of van de medewerkers, dan hou je het. Is het nut niet direct duidelijk, schrap het. Hiermee kan veel tijd gewonnen worden. 

Medewerkers die meer taken uitvoeren, moeten ook voldoende ondersteuning, keuzevrijheid, groeimogelijkheden en hersteltijd krijgen. Coaching, steun van leidinggevenden, thuiswerken en interessante nascholingen, kunnen positieve energie geven aan de hardwerkende professional. Voldoende hersteltijd is cruciaal. Soms is het beter (als het contractueel kan) om een project te laten schieten als je daarmee je team fit en gemotiveerd houdt.

2. Het stilvallen van bedrijfsprocessen

Werk in een bedrijfsproces kan stil komen te liggen door het plotseling wegvallen van een medewerker. Allereerst een goede eye-opener, want je wilt als organisatie niet afhankelijk zijn van ‘single points of failure’ (SPOF’s), zowel instrumenteel als qua personeelsbezetting. Als een cruciaal proces stil komt te liggen na vertrek van één persoon, dan kan het zo maar zijn dat er meer risico-gebieden zijn. Naast het opvangen van het vertrek van de betreffende persoon, is een grondige analyse van andere potentiële SPOF’s zinvol. Het voorkomt mogelijk toekomstig gedoe. 

Voor betrokken medewerkers is het stilvallen van belangrijke bedrijfsprocessen stressvol. Je wil dat het goed gaat met de organisatie en het is op zo’n moment vaak onduidelijk hoe men verder moet gaan. Probeer zo snel mogelijk samen duidelijkheid te scheppen. Wat is nu het probleem? In hoeverre kunnen we het oplossen? Het is geen oplossing om jezelf als team langdurig te overbelasten. Herstel van chronische stress kan lang duren en verdere uitval van collega’s leidt alleen maar tot meer werkdruk.

3. Personeelsplanning met wat reserve

Personeelstekort is soms nijpender dan het lijkt. Dagelijkse werkzaamheden gaan goed, wanneer iedereen hard doorwerkt en het betrokken team het samen positief oplost. Een goede personeelsplanning houdt echter ook rekening met onverwachte situaties. Een team moet wat buffer hebben om een zieke collega op te vangen en iemand die op vakantie gaat, moet niet voor en na de vakantie dubbel zo hard hoeven werken om alles af te krijgen. Teveel teamleden kan een team log en inefficient maken. Te weinig teamleden is risicovol voor de organisatie en het team, en kan het welzijn van de medewerkers ondermijnen.

Om meer personeel te vinden, kan recruitment-marketing helpen. Hierover meer in een toekomstig artikel. Ook kan onderzocht worden of minder gekwalificeerde kandidaten omgeschoold/opgeleid kunnen worden in de organisatie. Een goed learning & development-programma kan daarbij helpen. Het begeleiden van nieuwe, minder ervaren medewerkers kost tijd, maar kan ook al snel tijd besparen. Daarnaast vinden ervaren medewerkers het vaak leuk om hun kennis te delen en is wat afwisseling van de dagelijks taken zinvol om jezelf scherp en gemotiveerd te houden.

NOS.nl (22 september 2022). Alle beroepsgroepen kampen nu met personeelstekort. Verkregen via https://nos.nl/artikel/2445509-alle-beroepsgroepen-kampen-nu-met-personeelstekort

Moeilijke studiestof

26 September, 2022

Het opdoen van nieuwe vaardigheden en kennis is in de huidige kenniseconomie essentieel. Wat gisteren nog een goede werkwijze was, kan bij wijze van spreken vandaag zomaar verouderd zijn. Er moet gestudeerd worden voor examens en nascholingen, en dat kan best een pittige aangelegenheid zijn! 

Leren is een vaardigheid

Het leren van nieuwe dingen is erg inspirerend en leidt tot allerlei positieve gevolgen, zoals persoonlijke groei en verbeterde werkprestaties. Daar staat tegenover dat als het leren niet lukt, het niet alleen frustrerend is, maar ook een negatieve impact op iemands werk en welzijn heeft. Gelukkig is leren een vaardigheid; je kunt leren leren. Het probleem is echter dat ineffectieve leerstrategieën wijdverspreid zijn en dat mensen geloven dat ze wel werken (Bjork, Dunlosky & Kornell, 2013). Zie ook het artikel ‘Mythes van leren’.

Effectieve leerstrategieën

Voor erg moeilijke studiestof is het gebruik van effectieve leerstrategieën extra belangrijk. Allereerst, begin op tijd. In het leerproces maakt je brein nieuwe verbindingen en concepten aan. Hiervoor is voldoende rust nodig. Teveel informatie ineens ondermijnt het leervermogen, je onthoudt de informatie minder lang en het is lastiger de informatie op een ander moment in de praktijk toe te passen (Bonomo, 2017). Zorg ook voor voldoende herhaling. Herhaling versterkt die nieuwe brein-verbindingen. Het is niet erg om tussen je studie-sessies het een en ander te vergeten, in tegendeel, het proces van leren, vergeten en opnieuw de informatie ophalen, helpt je de informatie in je langetermijngeheugen op te slaan en het vergroot de kans dat je op je examen het goede antwoord weet (Giebel, 2016). Probeer zo snel mogelijk een overzicht te krijgen van de studiestof: Wat moet je leren? Wat weet je al over het onderwerp? Hoe is het onderwerp relevant voor jou? Je kunt dit doen door direct op de eerste studiedag de examencriteria door te nemen, de inhoudsopgave van een studieboek of e-learning te bekijken, en door een samenvatting van de gehele studiestof te lezen. Je kunt ook anderen, die meer over het onderwerp weten, vragen om in grote lijnen het onderwerp met je door te spreken. Het klinkt wellicht logisch, maar je leert het makkelijkst als studiestof relevant voor je is en je het een plek kan geven bij kennis die je al hebt. Na een aantal studiesessies kun jij juist anderen vertellen wat je geleerd hebt en waarom dat interessant zou kunnen zijn voor jezelf of anderen. Leren is namelijk niet alleen informatie in het brein stoppen en zorgen dat het er blijft, je moet de informatie ook op het juiste moment kunnen gebruiken, ofwel uit je brein halen. Oefentoetsen helpen daar ook goed bij. Test je kennis regelmatig, niet alleen om te weten wat je huidige kennisniveau is, maar ook als onderdeel van het leerproces.

Jezelf ontwikkelen is een teamsport

Een pittige uitdaging, zoals lastige studiestof, stimuleert het brein te leren, maar het kan spannend zijn en behoorlijk wat stress opleveren. Support van familie, vrienden of een ervaren coach kan erg helpend zijn. Het is niet vreemd om om hulp te vragen. Achter elke topsporter staat vaak een heel team. Waarom zou dat niet gelden voor een brein-topsporter?

Tot slot, een interessant boek over leren is ‘Make it stick’ van Peter Brown.

Bjork, R., Dunlosky, J., & Kornell, N, (2013). Self-regulated learning: Beliefs, techniques, and illusions. Annual review of psychology, 64, 417-444.

Bonomo, V. (2017). Brain-based learning theory. Journal of Education and Human Development, 6, 27-43.

Giebl, S. (2016). Why Forgetting is Important to Learning. Verkregen via http://www.lastinglearning.com/2016/07/03/why-forgetting-is-important-to-learning/

Mythes over leren

10 September, 2022

Iedereen kan leren leren. Ineffectieve leerstrategieën zijn echter wijdverspreid en mensen geloven helaas wel dat deze leerstrategieën werken (Bjork, Dunlosky & Kornell, 2013). Mocht je zelf geen leerproblemen of -uitdagingen hebben, dan is er natuurlijk niet direct een aanleiding om je leermethodes te herzien. Ga vooral door met dat wat goed voor je werkt! Voor ieders interesse, zie hieronder een aantal mythes over leren.

Leren is enkel voor slimmeriken

Mensen als ‘soort’ zijn bij uitstek erg goed in het opnemen en gebruiken van nieuwe informatie (Bjork, 2015). Moeilijker is het selecteren van de juiste informatie en het verwijderen/herschikken van onjuiste informatie. Dat leren enkel voor slimmeriken is, wordt vaak genoemd wanneer iemand moeite heeft met bepaald (theoretisch) studiemateriaal. De vraag is echter of degene die leert, studievaardigheden heeft die het leren van theoretisch studiemateriaal makkelijker en interessanter maken. Het moet ook duidelijk zijn in hoeverre het studiemateriaal relevant is voor iemand. Het is lastig om jezelf te motiveren voor informatie die je irrelevant acht. Tot slot maakt het uit in hoeverre mensen in je omgeving ervaring hebben met de studiestof en studeren. Leren is een vaardigheid. Met gerichte training en de juiste hulp, kan je er beter in worden.

Iedereen heeft een persoonlijke leerstijl

Er is geen wetenschappelijke evidentie gevonden voor het bestaan van leerstijlen, zoals dat je beter auditief (luisteren), visueel (zien) of kinetisch (doen) leert (Antoniuk, 2019; Pashler, McDaniel, Rohrer & Bjork; 2008). Dit is veelvuldig onderzocht. Het kan wel prettig zijn om informatie via diverse ‘kanalen’ aan te bieden. Je kunt een podcast over een onderwerp luisteren, een college of instructiefilm bekijken, en diverse keren oefenen en oefentoetsen maken om de informatie toe te passen. Hoewel sommigen zeggen ‘baat het niet, dan schaadt het niet’, en gebruikmaken van leerstijl-vragenlijsten en op basis hiervan adviezen geven, kan het geloof in leerstijlen wel degelijk (negatieve) impact hebben. Door overtuigd te zijn, dat je een bepaalde leerstijl hebt, kan je andere zinvolle leermethodes laten zitten, wat je resultaten en studieplezier kan ondermijnen. Het kan tevens studiekeuzes en je loopbaan beïnvloeden (Bjork, 2015). Als je overtuigd bent een doener te zijn of dat je kind dat is, kan het zijn dat toegepaste opleidingen zoals het MBO en het HBO aanvankelijk je voorkeur hebben, ondanks dat er misschien een bepaald universitair vakgebied is, dat je op lange termijn beter past.

Examens zijn schools en leren je niets over de praktijk

Dit hangt natuurlijk af van het examen en in hoeverre het examen strookt met de studiestof en het doel dat beoogd wordt met het studiemateriaal, maar doorgaans zorgt een examen voor een goede niveau-toets en biedt het een mooi leermoment (Dunlosky, Rawson, Marsh, Nathan & Willingham, 2013). Stel dat je een taal wil leren, dan kan het zinvol zijn om regelmatig je woordenschat, grammatica en tekstbegrip te toetsen. Een kritische lezer zal zeggen ‘op vakantie in het betreffende land leer ik meer’. Dat kan wel zo wezen, maar een goede basis helpt ontzettend en voorkomt kennishiaten. Mijn antwoord is dan ook ‘combineer toetsen en toepassing’. Meerdere onderzoeken tonen aan dat gerichte examens het leerproces verbeteren (Bjork, Dunlosky & Kornell, 2013; Yang, Luo, Vadillo, Yu, & Shanks; 2021). Bovendien hebben we met een examen op de loer, ook een stok achter de deur. Vrijblijvend leren zit er dan niet in en we worden gestimuleerd zaken grondig door te nemen. Ditzelfde geldt ook voor sport en wedstrijden. Trainen is mooi om nieuwe vaardigheden te leren, maar door wedstrijden te doen, toets je of je de vaardigheden die nodig zijn, wel echt beheerst. Een mooi voorbeeld is het serveren met volleybal. Je kunt een mooie bovenhandse service leren, die er in de training schitterend uitziet. In een wedstrijd kun je echter ervaren dat de service onvoldoende druk zet op de tegenstanders en ineffectief is.

Tot slot, een handige website voor studietips is www.lastinglearning.com. Filmpjes van Carol Dweck op Youtube zijn ook leuk en informatief!

Antoniuk, A. (2019). Learning styles: moving Forward from the myth. Canadian Journal for new scholars in education/revue Canadienne Des Jeunes Chercheures et Chercheurs en Éducation, 10(2).

Bjork, R., Dunlosky, J., & Kornell, N, (2013). Self-regulated learning: Beliefs, techniques, and illusions. Annual review of psychology, 64, 417-444.

Bjork, R. (2015). The myth of individual learning styles. Verkregen via http://www.lastinglearning.com/2015/10/25/the-myth-of-individual-learning-style/

Dunlosky, J., Rawson, K. A., Marsh, E. J., Nathan, M. J., & Willingham, D. T. (2013). Improving students’ learning with effective learning techniques: Promising directions from cognitive and educational psychology. Psychological Science in the public interest, 14(1), 4-58.

Pashler, H., McDaniel, M., Rohrer, D., & Bjork, R. (2008). Learning styles: Concepts and evidence. Psychological science in the public interest, 9(3), 105-119.

Yang, C., Luo, L., Vadillo, M. A., Yu, R., & Shanks, D. R. (2021). Testing (quizzing) boosts classroom learning: A systematic and meta-analytic review. Psychological Bulletin, 147(4), 399.